Vragen? Bel 0341-820213
Samen blijven leren
Home > Blog

Categorie: Algemeen
Het is weer tijd voor de planningsgesprekken. Welke resultaten wil de medewerker dit jaar bereiken binnen zijn functie en in het team? Welke kennis, vaardigheden en houding heeft de medewerker daarvoor nodig en heeft hij deze in huis?
Ieder jaar is het weer een uitdaging voor de medewerker om dit plan te realiseren. Voor de manager is het de kunst om de ontwikkeling van de medewerker te monitoren en daarin te ondersteunen, te sturen en aan te moedigen waar hij het nodig heeft.

De Corporatie Academie ondersteunt medewerkers bij het concretiseren van hun leervraag en het zoeken naar een daarbij passende leeractiviteit. Managers ondersteunen we bij het zoeken naar passende leeractiviteiten bij het teamontwikkelingsplan.

In het LMS (leer management systeem) kunnen de leeractiviteiten aan functies van de medewerkers gekoppeld worden. Ook de leeracties in de POP van de medewerker, kunnen in een persoonlijke leerlijn vastgelegd worden. Deze leerplannen of leerlijnen geven jou in 1 oogopslag overzicht op de leeractiviteiten die de verschillende medewerkers van plan zijn te doorlopen:
  • Wie heeft zich al aangemeld voor trainingen?
  • Wie verdient extra aandacht omdat hij of zij nog geen stappen heeft ondernomen?
  • En wie verdient juist een extra schouderklopje omdat hij activiteiten heeft afgerond?
Het LMS geeft managers inzicht in het niveau van medewerkers en richting aan hun ontwikkeling en dat van het team. Zo kan er planmatig gewerkt worden aan de ontwikkeling van het team. Maar ook de medewerker heeft steeds een actueel overzicht van zijn ontwikkeling.

Klik op onderstaande afbeeldingen om voorbeelden te bekijken van het medewerkerscherm (links) en het managersscherm (rechts). In verband met privacy zijn een aantal gegevens (achternamen en corporatienamen) verwijderd uit bovenstaande afbeeldingen.

medewerkersscherm
managersscherm
Jan 26, 2017
alles wat je aandacht geeft groeit
Categorie: Algemeen

Beoordelings- en functioneringsgesprekken staan op losse schroeven. Steeds meer werknemers zouden het functioneringsgesprek liever afgeschaft zien. Dit blijkt o.a. uit een benchmarkonderzoek onder 1100 werknemers van Raet.  In dit onderzoek geeft 80 procent aan dat het functioneringsgesprek in zijn huidige vorm zijn langste tijd gehad heeft.

Het functioneringsgesprek wordt vaak als een ‘moetje’ beschouwd. Een keer per jaar komen manager en medewerker bij elkaar om stil te staan bij het functioneren van de medewerker en persoonlijke ontwikkeldoelen te formuleren. Dit gesprek wordt zowel door de medewerker als de manager vaak als ‘ongemakkelijk’ ervaren.

Geen wetenschappelijk bewijs

Hoogleraar Human Resource Management Paul Boselie (NRC, 2016) geeft aan dat er geen wetenschappelijk bewijs is voor de gedachte dat functionerings- en beoordelingsgesprekken bijdragen aan betere prestaties van de organisatie en het welzijn van de werknemer. Wel is er bewijs dat regelmatiger de dialoog opzoeken met werknemers de prestaties en het welzijn bevorderen.  Het geven van feedback werkt namelijk het best wanneer deze kort op het incident van toepassing gegeven wordt. Op deze manier is feedback concreet te vertalen naar de werksituatie en naar het gewenste gedrag.

Geen functioneringsgesprek, maar wat dan wel?

Een alternatief voor functioneringsgesprekken is het ontwikkelen van een feedbackcultuur waarin continu over en weer feedback wordt gegeven. Teamleiders en managers moeten hierin een voorbeeldrol spelen waarbij ook zij actief om feedback gaan vragen. Dit wordt in eerste instantie als erg spannend ervaren, maar men ziet dat hoe vaker dit gebeurt hoe meer mensen er open voor staan en er actief mee aan de slag gaan. Medewerkers zijn vaak intrinsiek ontwikkelgericht en willen zelf aan het roer staan van de eigen ontwikkeling. Wanneer dit bevorderd wordt door managers binnen een open cultuur, ontwikkelen medewerkers zich ook zonder dat daar veel functioneringsgespreksverslagen voor nodig zijn.

 

Functie of rol


Een andere reden waarom functioneringsgesprekken vaak hun doel voorbij schieten, is het snelle tempo waarin veranderingen op de werkvloer zich voltrekken. Nieuwe werkwijzen en rollen zorgen ervoor dat er niet altijd meer sprake is van één helder omschreven functie. Hierdoor wordt het voor managers lastiger om slechts een keer per jaar op het gedrag van de medewerker te sturen. Des te belangrijker om de vinger aan de pols te houden en continu met elkaar in gesprek te blijven. Deze ontwikkeling vereist wel dat medewerkers zelf duidelijker de regie nemen over hun ontwikkeling.

Persoonlijk leiderschap

Om die regie te kunnen nemen is persoonlijk leiderschap van belang:  de bekwaamheid zelf richting te geven aan leven en werk. Durven handelen en besluiten nemen vanuit jezelf om actief bij te dragen aan de (werk)omgeving. Doordat medewerkers op deze manier de bal bij zichzelf leggen, versterken zij hun autonomie en gevoel van competentie. Dit is direct van invloed op de prestaties van de organisatie. Het ziekteverzuim daalt zichtbaar en medewerkers brengen vanuit een gevoel van autonomie vaak vrijwillig meer tijd op het werk door.

In de training persoonlijk leiderschap van Tornak leer je jouw persoonlijke kracht effectief in te zetten op het werk.

Jan 10, 2017
Functioneringsgesprek
Categorie: HR

Afgelopen maandag zijn twee van onze trainers door RTLZ geïnterviewd. Piet van Gelder en Bregje De Lannoy-Walenkamp verzorgen voor de Corporatie Academie een training in fraudebestrijding: Fact Finding.

 

Naar aanleiding van de veroordeling van een stelende supermarktcaissière, wilde RTLZ graag weten hoe je kunt handelen als het vermoeden bestaat dat er sprake is van fraude of diefstal. "Mensen die fraude plegen, zijn vaak al langere tijd in dienst. Het zijn de mensen waarop leidinggevenden al heel lang leunen en waarvan ze het minst verwachten dat zij hun vertrouwen beschamen", zegt De Lannoy-Walenkamp.

 

"Als dat toch gebeurt hebben mensen het gevoel van: 'verdorie nog aan toe, uitgerekend hij of zij belazert me!'" Daarnaast vinden mensen het moeilijk om er open over te zijn, zegt ze. "Ze zijn bang voor reputatieschade, dat mensen denken dat je die sukkel bent die erin is getrapt. Maar het komt altijd naar buiten. Je kunt het dan maar beter gecontroleerd bekend maken." Het volledige artikel kun je lezen op de website van RTLZ.

Dec 23, 2016
Categorie: Algemeen

Het gerucht doet de ronde dat een medewerkster zich wel erg vaak ziek meldt en ondertussen een eigen internetbedrijfje is begonnen dat goed schijnt te lopen. Collega’s mopperen hierover, want ze moeten soms uit haar naam afspraken met bewoners afzeggen. Bovendien moeten ze met minder mensen hetzelfde werk uitvoeren. Wat moet ik als leidinggevende nu doen en vooral wat moet ik niet doen? Een dergelijk signaal negeren, zou zeer onverstandig zijn. Onvrede of onrust binnen je team moet zo snel mogelijk weggenomen worden, voordat dit soort verhalen een heel eigen leven gaat leiden. Maar ga wel doordacht te werk. Een paar tips.

Trek het verhaal dat de ronde gaat na

Het risico bij verhalen die rondgaan, is dat mensen ze klakkeloos voor waar aannemen. Informeer daarom bij de mensen die het verhaal rondvertellen wat zij precies weten over het mogelijke eigen bedrijf van de medewerker en hoe zij dit weten. Heeft iemand ook echt de website van deze collega bezocht, of is het alleen ‘van horen zeggen’? De informatie die dit oplevert, bevat wellicht aanwijzingen die nagetrokken kan worden om de juistheid van het verhaal te bevestigen, of juist te ontkrachten. Blijf met een open blik je informatie verzamelen. Het gaat er immers om de waarheid boven tafel te krijgen.

Onderzoek de ziekmeldingen

Ga bij personeelszaken na hoe vaak iemand zich de afgelopen periode feitelijk heeft ziek gemeld. Is daar een patroon in te ontdekken? Gaat het bijvoorbeeld om hele dagen of steeds een paar uur? Meldt iemand zich steeds dezelfde dag in de week ziek of in dezelfde periode in de maand? Ligt dit aantal ziekmeldingen ook daadwerkelijk boven het gemiddelde ziekteverzuim in de organisatie? Mogelijk heeft personeelszaken ook andere informatie die van belang kan zijn bij het beoordelen wat er nu exact aan de hand is. Denk bijvoorbeeld aan loonbeslag.

Voer een informatief gesprek met de betrokkene

Als iemand daadwerkelijk met enige regelmaat zich ziek meldt, is het alleen al uit goed werkgeverschap verstandig om met deze collega om de tafel te gaan. Uit oprechte belangstelling om te horen hoe het met iemand gaat, of er wellicht zaken spelen die zijn weerslag kunnen hebben op het werk. Zolang je dat gesprek open en oprecht voert, dus zonder ‘verborgen agenda’ om iemand een uitspraak te ontlokken of te betrappen, kan dit heel waardevol zijn.

En wat als het verhaal waar blijkt te zijn? In dat geval zul je een confronterend gesprek met de collega moeten voeren. Hoe je dat het beste kunt doen, komt uitgebreid aan bod in de training Fact Finding.

Dec 12, 2016

<< <  Pagina 3 van 3